¿Cómo trabajo el coaching?
Me reúno con la empresa cliente y me informa de qué situación está viviendo la empresa y el grupo de profesionales a los que considera incluir en un proceso de coaching ejecutivo, así como los objetivos y áreas de trabajo que considera relevantes que trate en mi trabajo.
Me reúno con el grupo de profesionales manteniendo con ellos una sesión de equipo y una sesión individual con cada uno.
Con la compilación de la información que he obtenido de estas reuniones (información facilitada por la Organización, información facilitada por el equipo, información facilitada por cada uno de los individuos y la valoración que he hecho de todo lo que he visto) emito un informe diagnóstico en el que describo cuáles serán las líneas de trabajo, los objetivos a alcanzar y la duración del proceso de coaching, así como una agenda estimada de sesiones que quedará pendiente de aprobarse por parte de los coachees (personas que reciben el coaching).
La frecuencia entre una sesión y la siguiente suele ser de 2 a 3 semanas. Nunca se hacen sesiones semanales puesto que debemos dejar que transcurra un tiempo entre sesión y sesión donde el individuo se va a encontrar con situaciones que le permitirán ir desarrollando lo que se va trabajando en las sesiones. Este tiempo “entre-sesiones” es fundamental para que la persona interiorice los procesos y tenga un tiempo de análisis, reflexión y ejecución de distintas estrategias que hasta ahora no ha utilizado.
La duración de una sesión de equipo (equipos compuestos desde 3 hasta 20 personas) es de 5 horas.
La duración de una sesión individual es de 2 horas.
La duración de un proceso de coaching puede ser de entre 6 meses y 1 año, lo que significa que puede haber desde 9 -11 sesiones individuales (procesos de 6 meses) hasta 18-20 sesiones individuales (procesos de 1 año). En cuanto a sesiones de equipo, en este mismo proceso me habré reunido aproximadamente 1 vez al mes con todo el equipo.
A mitad del proceso (cuando llevamos aproximadamente la mitad de las sesiones establecidas en el informe diagnóstico), me reúno de nuevo con el equipo de la Organización que me ha contratado (ejemplo: Director General o Director de Recursos Humanos) y emito un informe de desarrollo o progreso, en el que se verifican los avances que está teniendo el grupo (así como dificultades nuevas o bloqueos que se hayan revelado en este período y que quedaron ocultos en la primera sesión de evaluación y diagnóstico) y los progresos de cada individuo.
Al final del proceso se tiene otra reunión formalizada con el equipo de la Organización que me ha contratado para emitir el informe final donde valoramos la situación tanto individual como de equipo en el que nos encontramos.
